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Modele etoile

Le modèle Star soutient deux aspects de la formation de mentor/leadership: la stratégie d`une organisation est définie par sa vision, sa mission et ses valeurs, ainsi que ses buts et ses objectifs. Stratégie définit la direction de l`organisation. Il vient d`abord dans le modèle Star parce qu`il établit des critères utiles pour faire des compromis et choisir parmi les options alternatives dans les quatre éléments restants ou la conception organisationnelle. Le regroupement des rôles est basé sur le concept d`introversion/extraversion-reconnaissant que certaines personnes préféreront naturellement un rôle de focalisation vers l`intérieur, sur un biais externe. Le modèle ne fait aucun lien concret entre le profilage MBTI et la préférence sur l`échelle E-I et une préférence sur le modèle Star. * Certains textes ont été adaptés à partir de la génération de modèles d`affaires et du modèle Star. Le modèle Star se compose de cinq domaines qui doivent être connectés et alignés pour façonner avec succès les décisions et les comportements de votre organisation: stratégie, structure, processus, récompenses et personnes. Le modèle d`affaires est placé au milieu de l`étoile comme un «centre de gravité» tenant les cinq zones ensemble. Les décisions concernant le modèle d`entreprise influent sur la mise en œuvre de ces cinq domaines.

Le modèle Star Roles est utilisé par les organisations pour décrire les postes que les gestionnaires et les mentors adoptent lorsqu`ils guident les rapports directs et les mentorés. Le concept s`appuie sur le modèle de rôles de groupe développé par benne & sheats [1], prenant une route courte pour décrire les préférences en guidant les autres. De même, le modèle de rôles suit les positions de gestion de Mintzberg 10 [2]-en tirant parti des éléments les plus pertinents lors de l`examen détaillé de la relation de mentorat. Le modèle Star de Jay Galbraith aide les entreprises à créer de manière holistique l`organisation nécessaire pour soutenir les modèles d`affaires et les propositions de valeur d`une entreprise au fil du temps. Il reconnaît la nécessité de l`organisation à s`adapter au fil du temps en réponse à des changements de stratégie, dans les forces du marché, ou dans le reste de l`environnement des affaires extérieures. Ainsi, il traite l`organisation formelle comme un défi de conception en cours. Nous avons écrit sur le modèle spécifiquement dans la génération de modèle d`affaires (PG. 270-271) et nous avons trouvé qu`il fonctionne particulièrement bien pour les responsables de la conception et de la mise en œuvre des structures organisationnelles adéquates.

Dans un récent post, la grande exécution des mauvaises idées tue les entreprises, nous avons discuté de la différence entre la «recherche» pour le bon modèle d`affaires et la «exécution» de celui-ci. Le grand corpus de travail produit par la communauté développement client et Lean Startup aide les entreprises à naviguer dans le processus itératif de «recherche». Dans ce post, nous présentons Jay Galbraith Star Model comme un outil précieux pour «exécuter» vos modèles d`affaires et de propositions de valeur. Exemple de réponse 1: bien que j`ai l`habitude de planifier mon travail par étapes et de l`achever pièce par pièce, je peux également obtenir des résultats de travail de haute qualité dans des délais serrés. Une fois, dans une ancienne entreprise, un employé a quitté les jours précédant l`échéance imminente d`un de ses projets. On m`a demandé d`assumer la responsabilité de cela, avec seulement quelques jours pour apprendre et terminer le projet. J`ai créé une Task force et un travail délégué, et nous avons tous terminé l`affectation avec une journée à épargner. En fait, je crois que je suis prospère lorsque je travaille dans des délais serrés. Certains modèles commerciaux appellent des personnes ayant des compétences et des mentalités particulières. Certains modèles d`entreprise reposent sur des mécanismes entrepreneuriaux qui amènent régulièrement de nouveaux produits et services sur le marché. Dans de tels cas, les politiques en matière de ressources humaines devraient être conçues pour attirer et retenir des penseurs proactifs, fiables et libres.

2015 novembre | Nano outils | Apprentissage personnalisé, leadership les systèmes de récompenses alignent les objectifs des employés sur les objectifs de l`organisation.

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